Recent News
Nagrody

Pandemia COVID-19 i jej wpływ na to, gdzie i jak ludzie pracują, dały działom HR dobre powody do przemyślenia oferty nagród już teraz. Zacieranie się granic między pracą a domem oraz pojawienie się pracy hybrydowej oznacza, że tradycyjne struktury nie spełniają już swojej roli. Jeśli dodamy do tego coraz bardziej zróżnicowaną siłę roboczą, która poszukuje nowego podejścia do kwestii nagradzania, staje się jasne, że firmy muszą dokonać zmian.

Na przykład jedna z londyńskich organizacji bankowych, z którą współpracowaliśmy, planuje plan „powrotu do pracy”, który obejmuje elastyczne formy pracy. Tradycyjne oferty firmy, takie jak dodatek samochodowy i dodatek za wysoką lokalizację (znany również jako waga londyńska), nie są już dla niektórych istotne. Zamiast tego należy pomyśleć o zapewnieniu wsparcia w zakresie dobrego samopoczucia, pomocy przy tworzeniu biura w domu i oferowaniu szkoleń, które pozwolą na zachowanie umiejętności w zmieniającej się organizacji.

W obliczu obecnej presji na globalne i lokalne talenty, PwC Australia postanowiła przyjrzeć się swoim opcjom w zakresie nagród i świadczeń, aby zrozumieć, co sprawia, że ludzie decydują się na pracę w firmie i pozostają w niej. „Podobnie jak wiele [innych] organizacji, rzuciliśmy sobie wyzwanie, aby na nowo wyobrazić sobie, jak robimy rzeczy w odpowiedzi na niepewne globalne środowisko. To skłoniło nas do rozważenia czegoś więcej niż zwykła analiza rynku, benchmarking i majstrowanie przy naszych starych systemach” – powiedziała Catherine Walsh, szefowa działu ludzi i kultury w PwC Australia.

Dane jasno pokazały, że choć wynagrodzenie finansowe pozostaje ważne, to rozwój kariery, budowanie umiejętności, wsparcie mentorskie i dobre samopoczucie są dla większości ludzi czymś więcej niż tylko myślami. Analiza spojrzała na „całą osobę”, a nie tylko na „osobę na stanowisku”, biorąc pod uwagę etap kariery i etap życia pracowników. Następnie, wykorzystując analizę predykcyjną, organizacja może zrestrukturyzować menu wyboru świadczeń. Takie podejście może przynieść nawet pięciokrotny zwrot z inwestycji dzięki temu, że daje się ludziom to, czego chcą i nie płaci się za rzeczy, które nie są cenione. „Od wynagrodzenia, premii, uznania, ścieżek kariery, awansów, rozwoju, elastyczności i pracy hybrydowej po włączenie społeczne i wpływ osobisty, nasz nowy model naprawdę odzwierciedla to, co nasi ludzie cenią najbardziej, w zależności od poziomu i etapu kariery” – powiedział Walsh.

Oto cztery kluczowe obszary, które należy rozważyć, aby stworzyć nagrody, które działają dla Ciebie i Twoich pracowników:

Dane i spostrzeżenia. Zrozum swoich pracowników i segmentację siły roboczej. Zbierz szereg zestawów danych pochodzących z ankiet zaangażowania i analiz preferencji w czasie rzeczywistym, które dają pracownikom możliwość wyboru. Można je zestawić z innymi danymi, w tym danymi demograficznymi, lokalizacjami i celami rozwoju kariery, aby uzyskać bogate spostrzeżenia i określić, co jest cenione. Firmy mogą wykorzystywać analitykę predykcyjną do podejmowania decyzji opartych na dowodach i stosować jej wyniki do ofert nagród. Ponieważ wydaje się, że wynagrodzenie finansowe traci na znaczeniu w porównaniu z innymi nagrodami, firmy powinny zapytać, co pracownicy zamieniliby na przykład na gotówkę.

Dostosuj się i bądź kreatywny. Zrozumienie danych i spostrzeżeń pozwala firmom na personalizację pakietów wynagrodzeń, oferując „oferty” łączące rodzaje nagród, świadczeń i doświadczeń. Nasze dane wskazują, że jeśli pracownicy czują, że mają wybór i kontrolę, to przykładają większą wagę do całej oferty. Dzisiejsze nagrody mogą nawet obejmować wybory dotyczące wpływu na środowisko lub czasu spędzanego z rodziną.

Korzystając z tych danych, firmy mogą wyjść z tradycyjnego silosu nagród i wymyślić nowe nagrody, które będą pasowały do nowych sposobów pracy. Dwa główne czynniki wpływające na preferencje i wartość to etap życia danej osoby oraz jej aspiracje zawodowe. Zrozumienie tych czynników dla każdego pracownika powinno wpłynąć na nowe sposoby nagradzania ludzi, z większym naciskiem na naukę, mentoring, rozwój kariery i dobre samopoczucie niż na wynagrodzenie finansowe. Dostosowanie do potrzeb jest wyzwaniem, ponieważ dodatkowa złożoność zazwyczaj kosztuje więcej. Odkryliśmy, że najlepszą drogą do poprawy wyników biznesowych jest zastosowanie zasady 80/20: utrzymanie 80% obecnej oferty (choć usprawnionej i uproszczonej) i przeprojektowanie 20%.

Komunikacja i wdrożenie. Po spersonalizowaniu całkowitej oferty nagród, należy ją skutecznie zakomunikować. Propozycja wartości musi być jasno wyjaśniona. Nasze badania pokazują, że 80% osób oczekuje bardziej konsumenckich doświadczeń w miejscu pracy. Co ważne, pracodawcy muszą połączyć takie doświadczenie z możliwością personalizacji oferty oraz zapewnić wsparcie i wskazówki dla tych decyzji. Zapisanie się na spersonalizowany pakiet nagród powinno być tak proste, jak na przykład skorzystanie z aplikacji do dostarczania restauracji. Istotnym czynnikiem napędzającym postrzeganą wartość może być pomoc pracownikom w odpowiedzi na pytanie „Co jest dla mnie odpowiednie?”. Jednak większość pracodawców wypada słabo w tym obszarze i w opisywaniu swojej całkowitej oferty nagród. Ponad 70% pracowników uważa, że nie wie lub nie rozumie, jakie świadczenia oferuje ich pracodawca i ceniłoby sobie lepsze wskazówki i wsparcie decyzyjne.

News Reporter

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *